La magia de los mercados financieros

¿Sabías qué…? Nº 3

CON LA REFORMA LABORAL…

SE INTRODUCE EL DESPIDO POR ABSENTISMO

Por otra parte, como causa del despido objetivo, se facilita el despido de los trabajadores ante la regulación del despido por ausencias motivadas por IT, al rebajarse el nivel de absentismo en la empresa del 5 al 2,5% en la tramitación en el Congreso, y que tras una enmienda en el Senado se pretende suprimir por completo, si bien finalmente el Congreso ha vuelto a fijar el porcentaje del 2,5%.

De esta forma, sería suficiente para despedir al trabajador que falte al trabajo, aunque las faltas estén justificadas por razón de padecer procesos de IT:

· El 20% de su jornada hábil en dos meses consecutivos,

· O el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses.

Sólo sería preciso que el conjunto de los trabajadores de la empresa hubieran faltando el 2,5% de sus jornadas de trabajo por esa causa, y que al rebajarse de forma tan sustancial, hace que en las empresas de hasta 10 trabajadores, prácticamente no tiene ningún sentido práctico, pues la ausencias del propio despedido ya serían suficientes para alcanzar ese índice.

Deja la puerta abierta al despido de los trabajadores que han estado de baja por enfermedad, por ello es una medida discriminatoria respecto de los trabajadores a los que se facilita el despido por el simple hecho de tener problemas de salud, sin que ello determine ni su falta de capacidad laboral, ni repercuta en un problema para la continuación de la empresa.

Esto supone que, en la práctica, lo máximo que puede estar de baja un trabajador con una jornada promedio de 21 días laborales al mes, sería:

· 8,4 días en un período de dos meses consecutivos.

· 21 días que se alcance en cuatro meses, aunque no sean consecutivos, dentro de un intervalo de doce meses.

No se computan las bajas por IT derivada de accidente de trabajo, la maternidad, ni tampoco si la baja tiene una duración superior a 20 días.

Si se excede de esos plazos, la empresa puede despedirlo como despido objetivo.

Ejemplo práctico:

En una empresa con 10 trabajadores, un trabajador se rompe un tobillo en un accidente de circulación y está 7 días de baja. Posteriormente tiene complicaciones y de nuevo está otros 4 días de baja sin que hayan transcurrido aun dos meses desde la primera baja.

Ya ha totalizado 11 días de baja en un período de dos meses, por lo que la empresa puede despedirlo por causas objetivas.

Antes de la reforma era preciso que el conjunto de la plantilla presentara un índice de absentismo del 5%, lo que ahora se rebaja en el 2,5%, y se deja la puerta abierta al despido de los trabajadores enfermos o accidentados, pues ya con las bajas del propio trabajador se supera el umbral del 2,5%, que viene representando, en este caso, por 10,5 día de ausencia.

Ejemplo práctico:

En enero un trabajador está de baja por accidente de circulación durante 7 días. Pasan dos meses, pero nuevamente cae de baja en marzo por las complicaciones del accidente durante otros 4 días. No lo pueden despedir por haberse excedido los dos meses. Pero no obstante, nuevamente cae de baja en el mes de abril durante 5 días por una intoxicación por medicamentos, otros 5 días de baja por rehabilitación.
Ya ha totalizado 21 días en un período de cuatro meses discontinuos, por lo que la empresa puede despedirlo. Si la empresa tiene 10 trabajadores o menos, el requisito del 2,5% se cumpliría con las bajas del propio trabajador, ya que significarían un total de 21 días de ausencia.

Estos son los tipos que mueven el mundo

Creo que no se necesitan palabras para comentar este video. Ahí pueden ver cómo son los líderes que mueven el dinero, los que promueven la cultura de la excelencia y la calidad, los dueños de la innovación, los magos del progreso.

¿Sabías qué…? Nº 2

CON LA REFORMA LABORAL…
MÁS CAPACIDAD DE DESCUELGUE SALARIAL

Ejemplo práctico: Un convenio de sector fija un salario medio para las personas trabajadoras de 1.450 euros, pero hay una empresa que lo considera excesivo y pretende implantar un salario inferior.

Antes de la reforma:
- El Convenio Colectivo del Sector regulaba los mecanismos del descuelgue, para controlar, verificar o restringir la posibilidad de rebajar el salario del convenio.
- Cualquier Acuerdo de Empresa tenía que ajustarse a ese Convenio.
- La Comisión Paritaria revisaba el nuevo salario y podía aceptar o no esa rebaja salarial.

Con la reforma:
- Mediante Acuerdo de Empresa se puede establecer un salario inferior al convenio del sector con el único argumento de que si se aplica el salario del convenio “podría” dañarse la situación o
perspectivas de la empresa.
- Como la causa no precisa prueba concluyente (puede ser un daño futuro y no actual), es prácticamente imposible que un juez anule el acuerdo.
- Se suprime la intervención de la Comisión Paritaria.

REFORMA LABORAL
1.- Se introduce el DESCUELGUE PREVENTIVO; con la mera previsión de evolución negativa de la situación de la empresa se puede rebajar el salario del convenio.
2.- Se eliminan los dos mecanismos para impedir abusos en la rebaja del salario a nivel de empresa:
- La regulación necesaria del convenio sectorial.
- El control de la Comisión Paritaria del convenio sectorial.
3.- Es prácticamente imposible un control judicial posterior del Acuerdo de Empresa.
4.- Nuevamente, se REFUERZA EL PODER EMPRESARIAL para disponer de las condiciones de trabajo de todos los trabajadores y trabajadoras de este país.

¿Sabías qué…? Nº 1

CON LA REFORMA LABORAL…
SE INTRODUCE EL DESPIDO PREVENTIVO
Basta con invocar que el despido puede servir para evitar problemas económicos, organizativos o productivos futuros en la empresa, lo que en realidad en ninguna se puede descartar.

Ejemplo práctico: “Despido por causas productivas”
Una empresa considera que la evolución de los mercados determinará que sus productos dejarán de ser competitivos al no poder hacer frente, en el futuro, a los de la competencia exterior. Ante ello se plantea dejar de producirlos y acudir al despido de los trabajadores y las trabajadoras por causas productivas.

Antes de la reforma: El despido en estas circunstancias siempre era injustificado, por cuanto:
1.- La empresa no presenta una situación de dificultad actual, ni un problema actual de viabilidad, sino meramente de futuro.
2.- Además, no le era posible acreditar los problemas de viabilidad, porque no podía depender de meras conjeturas sobre la evolución futura de los mercados.

Con la reforma: Al reconocer ésta el despido preventivo, estos despidos se consideran justificados, porque:
1.- La ley admite expresamente que es causa de despido procedente la previsión de un problema económico, organizativo o productivo que pueda ocurrir en un futuro.
2.- Ya no se precisa probar las dificultades de forma concluyente, sino que son meras conjeturas de futuro.

Estamos ante una reducción de la garantía de estabilidad en el empleo que afecta a todos y a todas las trabajadoras, ya sean fijos, temporales, con contrato antiguo o nuevo.

CC.OO y U.G.T en el Palacio de Vista Alegre

Primas por Objetivos

En la próxima nómina de Septiembre volveremos a cobrar la Prima de Absentismo correspondiente al período May-Ago 2010 que corresponde a la cantidad de 160 € para aquellos trabajadores que no hayan faltado ningún día al trabajo.

También se nos abonará los 350 € correspondientes al Premio Estímulo a la Prevención de Accidente (EPA) correspondiente al período Sep-2009 / Ago-2010 por motivo de 0 accidente.